ワークライフバランスを実現させるために行うべきことを分かりやすく解説

ワークライフバランス
仕事の疑問

ワークライフバランスとは、仕事と生活の調和という意味で使われる言葉で、働きながら私生活も充実できるよう職場の労働環境や社会環境などを整理するという意味で使われている言葉です。

日本は人口減少社会を迎え、少子化も進展しており、次世代の労働力や税金の確保という観点から、仕事と育児の両立や多様な働き方を提供している概念として使われることが多い考え方です。

ワークライフバランスでは、ワークとライフがよい影響を及ぼしながらシナジーを生みだすようになることが理想として掲げられています。個人がワークライフバランスを実現するためには、ワークプレイスにおけるこの概念の理解が不可欠といえます。

現在、様々な施策によってこの考え方が推進されていますが、利益追求を前提として活動する企業での理解の進展は実質的にはまだまだだといわれています。

しかし、近年、ワークライフバランスを進めることができるような制度も誕生しており、この先の組織としてのワークライフバランスの取り組みも期待されます。

ワークライフバランスを促進するため、働き方の見直しを進める

ワークライフバランスを促進するためには、働き方の見直しを始めることが必要になります。働き方の見直しを進める上で大きなポイントが長時間残業の恒常化の改善です。

企業の業績が回復してきたといわれる昨今ですが、長時間労働の問題は解消されていません。昨年、ある有名企業の若い女子社員が長時間労働の末、尊い命を絶つという痛ましい事件が起こりました。

まだ入社間もなく、上司などから帰宅が許されず、長時間労働が常態化していました。このような事件を二度と起こさないためにも、ワークライフバランスを推進し、仕事と生活が適切なバランスで両立できるようにしていくことは重要なことだと考えられているのです。

そのような現状の中、統計的には40代男性を中心とした働きざかりの年代に長時間労働が目立つといわれています。

この年代の男性は有給休暇の取得率も低いという傾向があるといわれ、過多な残業や休日出勤を強いられているという人もいるといわれています。その結果、抑うつ状態になってしまい、心理性のストレスを強く感じている人も増えているのです。

 

長時間労働が原因となって、家族とのコミュニケーションをとる時間がすくなくなってしまい、家庭生活の崩壊などにつながっていくといった深刻な問題につながったりしています。また、本人だけではなく周囲の人たちや会社組織にも長時間労働によってもたらされるデメリットが影響を与え、周りの人や会社組織にもデメリットが及ぶようになっています。

なぜこのような長時間労働が常態化した状況が起こっているのでしょうか?

つまり、なぜ残業が増えて、休むことができるはずの休日に出勤しなければならない状況になっているのでしょう?

また、どうして有給休暇があるにもかかわらずきちんと取得できないのでしょうか?

あわせて読みたい記事→生活残業をするデメリットと抜け出しかた8つ

長時間労働が常態化している理由について

所定の労働時間を超えて働くときの理由について、最も多い順に、仕事の量が多いということや、突発的な仕事がある、納期にゆとりがないといった理由が挙げられています。

これらはつまり、勤務時間内ではできない仕事があるということといえ、個人ではどうしようもない理由から長時間労働をせざるを得ないという状況が浮かんできます。

仕事の量が多いという理由で長時間労働をしている人が全体の半分以上で、突発的な仕事があるという理由で長時間労働を行っている人は全体の4割以上いました。

 

ところが一方、仕事を納得できるように仕上げたいという理由で長時間労働を選択している人が2割くらい、残業手当を生活費として当てにしているからといった意見もありました。これらは、自らの意思で行う残業であり、自発的な長時間労働といえます。

そして、みんなが残業している中では、先に帰りづらいという人も8%くらいいました。中には残業をしないと査定に影響がある~という人も2%くらいいました。

 

有給休暇を取得しにくいという人は、職場内で誰も取ろうとしないので、自分だけが取ることはとても抵抗があるということで取らない人が多くいます。

有給休暇をとったことで職場に人が少なくなり、周囲の人に負担をかけることになるのは避けたいという思いがあるためであり、休みが取りづらくなるのは当たり前だと思っている人も多くいることが日本的な組織風土や企業の文化となっており、個人の意識が長時間労働になってしまう原因の深い所にあるといえます。

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長時間労働の常態化を改善するためには

長時間労働が常態化している現状となっている理由は、個人的な理由もありますが、個人を超えたところにその解決のヒントがあります。長時間労働の改善が進まない理由として、社風や職場風土という目に見えないところにある原因が挙げられ、そのような個人のレベルを超えた問題を解決することがまず挙げられます。

長時間労働という社風や職場風土が強みだと思っている人がおり、長時間働くことで評価されると考える社員が少なくないということが現状にあるのです。このような雰囲気を変えていくことができなければどのような形で解決を試みても長時間労働の常態化を改善することは難しいといえます。

 

社風や職場風土の問題だからトップが行えばいいと考えるのは安易ですが、まずはトップが率先して取り組まなければ、いつまでたっても部下が早く帰ることは難しいでしょう。

 

また、同時に仕事を効率よくこなすノウハウを組織全体で共有するということも重要だといわれています。長時間労働の原因の中で最も多かった理由が、仕事量が多いからということでした。仕事ができる人に様々な責任が任されており、仕事量の調整を組織全体で行っていくことが不可欠といえます。

仕事を効率よくこなすためには、従来の仕事のやり方を必要に応じて見直して改善していくことも必要です。そのために次のような仕事の改善ポイントを押さえながら、仕事量の調整を行っていくと変化のある改革につながるのではないかといえます。

 

まず、会議の目的や目標を明確にすることで、会議時間を見直し、終了時間を厳守することにつながりやすくなります。会議は二度手間にならないように結論を必ず出して終わるようにすることが重要です。

 

また、定常的な報告資料をフォーマット化することで、効率的に考え方の共有化も図りやすくなります。そして、報告資料はもちろん、目的と用途を明確にした上で活用することが重要です。
必要な書類を整理して、どこに必要な書類があるかを組織化しておくことも仕事の効率性という点で大切なポイントといえます。

そのことで、書類を探すための時間の削減につながって、資料の共有化もよりスムーズに運べます。そして、業務はできるだけ標準化して、マニュアル化すると業務の流れを分析した上で、業務分担の適正化なども図れます。

意思決定を早めるという観点から任せられる仕事は部下に任せるということが必要といえますが、時間管理ツールなどのシステムを活用したりして、スケジュールの共有化を図り、互いの業務効率化に協力するという姿勢をもつことも大切です。

 

このような改善策を行った上で、定時になるとトップ自らが消灯していくなどの方法で、地味に一歩一歩続けていきながら必要に応じて見直しを進めていくことが長時間労働の常態化を改善する上で大きなポイントになるといえます。

 

しかし、なかなか難しいという場合には、この日には残業をしない、というノー残業デーなどを決めるところからスタートするのも一つといえます。要は、勤務時間が終わっても机に向かってだらだら仕事をしているのは悪いことであるという雰囲気を作ることがポイントといわれています。

トップダウンで長時間労働の常態化を改善するのも効果的

トップダウンで長時間労働の常態化を改善する方法の一つに、仕事を質的なものと量的な物の2面から分析することが挙げられます。現在ある仕事量を適切に進めていくのにどういった能力やスキルをもった人がどれくらい必要なのかという点や、現状と理想的な未来の間にはどのくらいのギャップがあって、それをどのように解消していけばいいのかという点などについて考えていきます。

 

そして、人員配置をどうするかやどんな取り組みが必要なのかを考えていくことが必要です。できる限り現場の声を聞き、改善のための具体的な計画を立てていくことが必要です。仕事の効率が低くなっている場合、どうして効率が低くなっているのかといった原因をしっかりと考えていくことが大切です。

 

社員一人一人が自身の考え方や実態について客観的に認識していくことも大きな一歩となります。これらの方法を繰り返しながら、振り返りながら進めていき、効率よく仕事をこなすノウハウを組織全体で共有していくことが大きな解決につながります。

ポイントは現場の声を丁寧にヒアリングするということです。現場の声を取り入れずに作った制度は、せっかく作ったのに社員に使われないということになってしまって、何のためにそれをしたのかということになってしまいます。
長時間労働が常態的になっている場合には、時間外に会議が行われたりして、ワークライフバランスを推進する社員が働きづらい環境となっているといえます。

マネジメントする側に時間あたりの生産性をきちんと評価する仕組みなどをもっていなければ、例え社員が効率よく働けていた場合でも評価の対象になりにくくなります。時間の長さで評価を行おうとすると、社員のモチベーションを下げてしまうという場合もあります。

そのため、周知を図りながら、計画的に進めていくことが奨励され、現場の声などを丁寧に聴きながら改革を進めていく方法がおすすめです。

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