部下の育成方法を5つのタイプ別にまとめました

部下の育成方法
仕事の疑問

部下の育成方法で悩んでいる方は意外と多いのではないでしょうか?

どんな方もある程度の年数を働いていたら教える立場になることでしょう。

部下育成は単に怒鳴り散らかしたり、咤激励するだけでは駄目であり、部下のタイプに応じたコーティングで育成する事が重要です。

どんな企業や組織でも、15%程度の人は優秀で、一を聞けば十行ってくれ、ある意味放置していても自分でどんどん成長して行ってくれます。

一方で15%程度の人は、中々仕事ができず、何度指導してもミスをしたり、上司として持て余すタイプの人です。

そして残りの70%程度の人は上司の指導や育成によってその働きや成果が大きく変わる普通の人です。この70%程度の普通の人も、3つのタイプに区分され、この層の人に対して、対応別に育成の為のコーティングを行う事が重要です。

以下では、この5つに分類されるそれぞれのタイプに対する部下の育成方法について少し詳細に考えてみます。

是非参考にしてみてください

1.15%の優秀なタイプの部下の育成方法

この優秀層は、自分でどんどん挑戦し、自分で伸びるタイプの部下です。

このタイプの部下には、基本的には方向性だけ間違わぬように適時アドバイスし、後はどんどん自分で挑戦させればOKです。

ただ、こうした優秀層の部下が陥りやすい事項としては、自分が優秀であると感じる事で天狗となり、努力を怠り、いつしか普通のレベルに転落したり、人間として鼻持ちならないタイプとなり、それが成長を阻害する場合があり、こうした事が無いように注意を払う事は必要です。

また、管理職は自分の後継者を育成する事も重要であり、このタイプの部下に対しては人間としての成長を促すようにアドバイスを欠かさない事が必要です。

2.70%の普通の能力層で、そつなく仕事を行うタイプの部下の育成方法

このタイプの部下は自分のこなすべき仕事に対しては、そつなく行う能力があるものの、それ以上の困難な仕事や上位職の仕事をカバーしようと言う意欲にやや欠けるタイプの部下です。

こうした部下は、自ら貪欲にスキルアップを図り、困難な仕事に自ら挑戦する姿勢さえプラスされれば、優秀層に十分に成長する事ができるタイプです。

こうしたタイプの部下には、自分のルーティンの仕事にプラスして、常に挑戦的な仕事のテーマを与え、それに向けて活動する部分にアドバイスをする事に注力すれば良いでしょう。

次々と挑戦する事で、いつしか自ら新たな挑戦的な仕事にチャレンジする習慣を付けさせれば十分です。ある意味では、管理職にとっては最も育てがいのある部下のタイプと言えるかも知れません。

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3.70%の普通の能力層で、応用力が不足気味なタイプの部下の育成方法

会社の仕事はルーティンの仕事と、少し応用能力が必要であったり工夫が必要であったりする仕事で構成されています。

ルーティン業務はミスも少なくこなす事が出来るものの、少し応用力が必要な仕事に対して戸惑うタイプの部下です。

こうしたタイプの部下には、組織としてきっちりとこなすべきルーティン業務の担当部分は任せつつ、応用力が必要な仕事をしっかりとコーティングしながら教え、その仕事を本人にとってルーティンの様に習熟さ、それをチェックしながらステップバイステップで仕事の範囲やレベルを上げる事に注力する育成が必要です。

こうしたタイプの人は、いわゆる指示待ちタイプが多く、こうしたスタンスを改善させるためにも、応用力を付けさせ、少しづつ能力を高めるよう指導する事が重要と言えます。

4.70%の普通の能力で、やる気が不足気味のタイプの部下の育成方法

潜在能力は十分あると思われるのに、やる気が不足気味で、与えられた必要最低減の仕事しかしないタイプの部下はどんな職場にも居るものです。

やる気さえ出せば、ルーティン業務以外に応用力が必要な仕事も十分にこなせるのに、上司としては非常に残念なタイプです。

こうしたタイプの部下には、少し時間が掛かっても良い挑戦的な仕事を与え、仕事の指導のみならず、働くと言った事に対する根本的な会話を密に行い、とにかくやる気を引き出す事が必要です。

働くと言う事は人生観による所が大きく、その部下が自分の人生観として働く事の中に生きがいを見出すと言った事に否定的な場合には、やる気を引き出す事は困難な場合もあります。

しかし、学生気分のままで、働く事の意味や自分の人生観など考えた事もなく、単にお気楽に人生を送っているタイプなら、心を動かす事も可能です。

こうしたタイプの部下育成は、管理職としてのスキルと言うより、人間性が問われる所です。管理職や経営者に人間としての魅力や大きさが必要とされるのは、こうした部下育成の面からも言える事なのです。

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5.15%の能力に課題のあるタイプの部下の育成方法

上司として組織の成果を最大にするためには、すべての人に最適な仕事を与え、最適なアドバイスや指導を行う事が求められます。

しかし、能力に課題があり、やる気があっても仕事が覚えられなかったり、ミスが多かったり、報連相などもできない部下に多くの労力を割くのはある意味無駄と言えます。

こうしたタイプの部下には、補助的な仕事を与えざるを得ません。先に区分した70%の普通の能力層で、応用力が不足気味なタイプの部下の一部の仕事をやらせると言った事が適切でしょう。

応用力不足の部下が色々と工夫して仕事に取り組める余力を持たせるために、このタイプの部下とペアを組ませるのが良いでしょう。

優秀なタイプや、これから挑戦的な仕事に取り組ませようとする部下とペアを組ませると、能力差があり過ぎて指導が上手く行かなく、またそうした組織を引っ張って走ってほしい部下の足手まといとなる恐れがあるからです。

以上の様に、部下育成には70%の普通の能力層の人に集中的に行う事が効果的で、この層に関して3つのタイプに区分して考えましたが、もっと細かく、各個人の特性に合わせて会話による意思疎通と指導が求められるのです。

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