休職と退職の境界線

仕事上での心の悩み

パワハラの定義や6つの判別法 労災認定の基準って?

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どこまでがパワハラなのか?と疑問に感じている方は少なくありません。

 

もしかしたら普段の何気ないことがパワハラに該当していた。ということもありますし、その逆も然りです。

 

ですので今回はそんなパワハラの6つの判別法を紹介したいと思います

 

まずはパワハラの定義を知ろう

正社員から派遣

職場のパワーハラスメントとは一体どんなものなのでしょうか?

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、仕事上の地位や人間関係、そして職場内の優位性などを背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的にも身体的にも苦痛を与える行為、また、職場環境を悪化させる行為のことを指します。

ここでいう「職場内の優位性」をさらに詳しくみていきましょう。

パワーハラスメントというのは、一般的に上司から部下へのいじめや嫌がらせを指して使われていますが、実はこれだけではありません。

先輩や後輩との間、または同僚との間、そして部下から上司に対して行なわれることもパワーハラスメントと呼びます。

「職場内の優位性」というのは、職務上の地位に限るものではなく、人間関係や専門知識、経験やノウハウなどといった優位性も含まれるのです。

次に「業務の適正な範囲」を詳しくみていきましょう。

業務上、必要な指示や注意、そして指導というのはどこの職場でもあります。

そして、こうした行為に不満を感じる場合でも、業務上の適正な範囲内で行なわれている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。

上司は自分の地位や職能に応じて権限を発揮することができ、業務上において、自部門の指揮監督や教育指導を行ない、上司としての役割を遂行していくことが会社からも求められます。

職場のパワーハラスメント対策は、一方的にこうした上司の適正な指導を妨げてしまうものではなく、何が業務の適正な範囲で、何が違うのかを職場でも明確にしていかなければなりません。

 

ではこれらのことを踏まえてパワハラの判別法について紹介していきたいと思います。

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パワーハラスメントの6つの判別法

 

パワーハラスメントは6つのタイプに分類することができ、これが判別法として利用することができます。

 

  1. 身体的な攻撃
  2. 精神的な攻撃
  3. 人間関係からの切り離し
  4. 過大な要求
  5. 過小な要求
  6. プライバシーの侵害

 

身体的な攻撃

まず、一つ目が身体的な攻撃です。叩く、殴る、蹴るなどの暴行を受けた場合、これらはパワーハラスメントとなります。丸めた紙やポスターなどで頭を叩くというのも、この身体的な攻撃に含まれるため、パワーハラスメントとなります。

 

精神的な攻撃

次に二つ目が精神的な攻撃です。例えば、同僚の前で激しく怒られたり、他の従業員をあて先に含めたメールで罵倒されるなどがこれにあたり、パワーハラスメントとなります。また、必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗なまでに叱るといった行為も、パワーハラスメントとなります。

 

人間関係からの切り離し

次に三つ目が人間関係からの切り離しです。これは、一人だけ別室に席を移されたり、強制的に自宅待機を命じられるなどの場合です。また、会社行事である忘新年会や歓迎会、送別会などに出席させないといった行為も、パワーハラスメントとなります。

 

過大な要求

次に四つ目が過大な要求です。たとえば、新人でまだ仕事のやり方がわからないにもかかわらず、他の人の仕事まで押し付けられて、同僚はみな、先に帰ってしまったなどといった場合はパワーハラスメントにあたります。

 

過小な要求

次に五つ目ですが、過小な要求です。過大な要求とは逆に、例えば、営業所の草むしりだけを命じられたり、事務職なのに倉庫業務だけを命じられたりしたという場合はパワーハラスメントとなります。

 

プライバシーの侵害

最後に六つ目ですが、プライバシーの侵害です。例えば、交際相手のことを執拗に質問されたり、妻や彼女などの悪口を言われるなどがこれにあたります。

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では労災認定のパワーハラスメントの基準とは?

人間嫌いの方の仕事

上記の6つの判別法とは別に、労災認定の基準もあります。
パワーハラスメントにおいて、「労災に認定された」または「労災に認定されなかった」といったことを耳にしたことはないでしょうか?
労災というのは業務上の事由や通勤途中での負傷、障害、疾病、死亡などの災害のことを指し、認定されると治療費や休業保障などが支給されます。
パワーハラスメントには前述の判別法はありますが、労災認定の基準は大変明確です。例えば、パワーハラスメントが原因でうつ病になってしまったといった場合、どうなのでしょうか?

精神疾患による労災認定は、1999年に作成された「心理的負荷評価表」に基づき審査されてきました。これは、発病前の6ヶ月に職場で起きたことを全部、評価表に記載し、ストレスの強い順に3段階で評価していくというものです。
これまでは「パワーハラスメントや職場のいじめ」は「2」と判断され、「退職の強要」「リストラ」などの出来事は「3」と判断されてきましたが、2009年4月に10年ぶりにこうした基準が見直され、いじめや嫌がらせといったパワーハラスメントが「3」と判断されるようになったのです。

 

こうした背景から、パワーハラスメントによる精神疾患も、労災として認定されやすくなったのです。
ただし、労災の認定基準が上記のように改定になったとはいえ、パワーハラスメントの場合はいじめや嫌がらせを受けている人が不快かどうかという基準をもとに判断されます。

 

関連記事→パワハラが辛いと感じている方ができる解決方法を考えてみた

 

こうした基準は世代間でもかなり認識が異なるため、今後、まだまだ基準作りが必要です。

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